De l’inertie bureaucratique à la « fragilité politique »

Interview réalisée par Helai Hosseini. Une première version a été publiée sur le site de l’association de MSF France le 31 juillet 2020.

Dans la foulée du mouvement Black Lives Matter aux Etats-Unis, des voix se sont élevées en interne pour dénoncer le caractère raciste et discriminant de MSF, qui n’offrirait pas les mêmes chances à tous ses salariés. Née en France au début des années 70 avec une poignée de médecins et de journalistes, l’association a grandi et s’est internationalisée jusqu’à employer plus de 46 000 personnes dans le monde, dont près de 39 000 recrutées localement. Comment la politique de l’organisation envers son personnel a-t-elle évolué dans l’histoire ? Quelles sont les pistes actuelles pour lutter contre les inégalités ? Sur les grandes étapes qui ont marqué la transformation de MSF et sur la manière dont les discussions sont aujourd’hui engagées, le regard de Jean-Hervé Bradol. 

Quelles évolutions as-tu constaté dans le traitement des différentes catégories de personnel au sein de MSF ?

Au début, nous avons longtemps été dans un rapport d’achats de services avec le personnel national : cuisine, ménage, traduction, conseil technique en soutien au logisticien sur place, conduite de véhicules, gardiennage… Les personnes recrutées localement étaient considérées comme de simples employés, en aucun cas comme des membres de MSF. Ceci dit, il faut immédiatement souligner la grande diversité des situations sur le terrain en ce qui concerne les tâches domestiques. Gérer la vie quotidienne dans une grande ville asiatique et dans une campagne subsaharienne, cela n’entraînait pas les mêmes relations avec les habitants des pays concernés.  

Pour les premiers volontaires, MSF était d’abord une association parisienne. Les premières tensions internes se dessinaient autour de cette ligne de fracture : « Paris versus la province ». Puis, parmi le personnel internationalLes expatriés comme on disait à l'époque. , les médecins occupaient tous les postes de pouvoir sur le terrain comme au siège. C’est la première catégorie de discrimination – socio-professionnelle − qu’il a fallu remettre en cause.  Evidemment, dans une telle situation se joue aussi la reproduction d’inégalités en rapport avec le sexe et l’appartenance à telle ou telle classe sociale.  Au sein des médecins, les femmes n’étaient pas minoritaires. Elles occupaient déjà des postes de responsables de programme et de directrice des opérations. Ce qui ne signifie pas pour autant que les inégalités de genre faisaient l’objet de l’attention qu’elles méritaient. Le problème principal se posait dans les soins mis en œuvre sur le terrain. Par exemple, aucun protocole spécifique pour les victimes de violences sexuelles n’était en place avant le début des années 2000.

Puis les expatriés non francophones – qui se multipliaient à la faveur de l’européanisation et de l’internationalisation du mouvement MSF – se sont plaints d’être tenus à l’écart par leurs collègues francophones. Là aussi, il a fallu évoluer. C’est-à-dire apprendre à parler anglais. Ironie de l’histoire, la maîtrise de la langue anglaise est aujourd’hui devenue en elle-même un vecteur d’inégalités.

A la fin des années 1980 et au début des années 1990, des fonds publics européens et étatsuniens nous ont permis de commencer à employer localement du personnel soignant. Il participait directement à la réalisation de notre mission sociale mais on restait dans une démarche d’achat de services et on ne s’en sentait pas responsables au-delà d’un rapport employeur-employé. En 1993-1994, nous avons expatrié pour la première fois des collègues du personnel national en envoyant une équipe malgache au Rwanda, où il fallait lancer d’énormes opérations de secours car la situation sanitaire était catastrophique pour les populations déplacées et réfugiées. L’une des médecins de cette équipe est devenue la coordinatrice médicale du pays. 

Mais la dynamique ne s’est pas poursuivie. Cela souligne à quel point le développement d’une institution court derrière la réalité des pratiques. Dès le début des années 1990, les conditions étaient réunies pour l’expatriation de membres du personnel national, mais il faudra attendre une dizaine d’années pour que cela devienne une pratique plus courante. Dans le même temps, une autre problématique s’affirmait : la nécessité de participer à l’amélioration des conditions de sécurité du personnel national. Sujet important et très concret au quotidien au Rwanda où les Tutsis étaient menacés d’extermination.

L’année 2002 a été un moment charnière. La question de l’adhésion du personnel national à l’association a été posée au Conseil d’administration de MSF France, que je présidais. En examinant les statuts, nous avons constaté que rien ne s’y opposait. Nous avons donc réaffirmé que l’association était ouverte en général et en particulier au personnel national, ce qui est un point de départ important pour la suite. 

La même année, nous avons été confrontés à un scandale dans les camps de réfugiés et de déplacés en Afrique de l’Ouest, où des responsables locaux d’ONG et des Nations Unies exigeaient des faveurs sexuelles en échange de nourriture ou de soins. Ces pratiques étaient loin d’être marginales et nous ont fait réfléchir sur les pratiques abusives que pouvaient avoir certains des membres de notre personnel national. Des « big men » de l’aide à l’échelon local, pour reprendre le vocabulaire de l’époque. Il était aussi évident que les membres du personnel international fermaient les yeux devant ces faits graves.

L’année 2002 a également été marquée par une énorme épidémie de paludisme au Burundi, où les patients étaient traités avec des médicaments inefficaces, ce qui ne semblait pas poser beaucoup de problèmes au sein de MSF comme dans le milieu de l’aide. A MSF, nous étions cependant plusieurs à être choqués par une situation qui aurait été impensable ailleurs que dans un petit pays pauvre d’Afrique sub-saharienne. Notons que ce type de phénomène n’est pas rare, en particulier en Afrique. Je veux parler de l’acceptation de pratiques médicales dégradées et en contradiction totale avec les recommandations tant scientifiques qu’éthiques. Par exemple, dans le cadre des centres de soins contre la maladie à virus Ebola en Afrique de l’Ouest (2013-2016), les patients qui ne pouvaient être réhydratés par voie orale ne l’étaient pas non plus dans la plupart des cas par voie osseuse ou veineuse. Malgré les protestations de nombreux médecins de terrain et d’un petit nombre de dirigeants, l’institution MSF justifiait une telle dégradation de la prise en charge (pratique présentée comme futile et dangereuse) et menaçait de sanctions les personnes qui s’y opposaient.

Comment analyses-tu ces abus de pouvoir en Afrique de l’Ouest et ces discriminations menant à de mauvais traitements des patients au Burundi ? 

Il faut arrêter de penser que les acteurs humanitaires sont ou devraient être une élite morale. Les pratiques humanitaires reproduisent les inégalités et les abus que l’on trouve dans nos sociétés. Cela est favorisé par le fait que les destinataires des soins ou de l’aide sont par définition dans une situation précaire où il est difficile de faire valoir ses droits. Il existe un lien entre les mauvais traitements subis par les personnels et ceux subis par les destinataires de l’aide. La qualité d’un service de soins dépend de la qualité du travail du personnel qui à son tour dépend de la qualité du traitement reçu par ce même personnel. 

Quid des différences de traitement entre le personnel national et international à MSF ?

Jusqu’aux années 2000, hormis quelques exceptions, les membres du personnel national n’étaient pas autorisés à postuler à des postes à l’étranger sans que l’on sache vraiment pourquoi, car rien dans les statuts ou les règlements intérieurs ne s’y opposait. Le fait résultait d’abord d’une inertie bureaucratique : la force de l’habitude, héritée d’une époque où le personnel national n’effectuait que des tâches domestiques ou logistiques et non des soins. En outre, des préjugés venaient justifier cette situation. Le personnel national était présenté comme aspirant à l’expatriation pour des raisons vénales, alors que le fait de souhaiter des conditions de vie décentes grâce à son salaire est légitime et n’est pas propre à une catégorie de personnel.

L’autre aspect très négatif de l’organisation interne pour la réalisation d’un travail de qualité était le fait que les collègues du personnel national ne pouvaient accéder aux postes de responsabilités dans leur pays de résidence. Ils étaient maintenus à l’écart des réunions où se prenaient les décisions importantes. Outre leur supposée vénalité, un préjugé très répandu soutenait qu’ils ne pouvaient se comporter de manière impartiale dans leur pays si celui-ci était en conflit.

Quand le conseil d’administration a essayé de faire évoluer tout cela, nous nous sommes heurtés à une partie des chefs de mission, responsables des opérations et responsables des ressources humaines. L’un des premiers dossiers que nous avons choisi a été celui des travailleurs journaliers. Dans certains pays d’Afrique, la rémunération octroyée par MSF leur permettait de nourrir leur famille mais pas d’envoyer leurs enfants à l’école. Ce niveau de rémunération était déjà plus élevé que celui couramment pratiqué dans leurs sociétés. Devions-nous pour autant nous résoudre à accepter une telle situation ?

Avec les dirigeants des ressources humaines qui comprenaient l’enjeu pour la qualité de l’aide délivrée par notre association, nous avons travaillé à élargir une sorte de droit commun. Il s’agissait de prendre ce principe pour point de départ afin d’examiner si les traitements différents qui étaient introduits par la suite pouvaient être justifiés par des compétences particulières pour l’exécution de la mission sociale – être chirurgien par exemple – ou par des contraintes extérieures insurmontables – être détenteur d’un passeport israélien pour se rendre en Iran. Pour savoir si nous progressions, nous avons commencé à essayer de mesurer, comme indicateur de succès, combien de collègues du personnel national étaient envoyés chaque année en expatriation. Une crise du recrutement des cadres médicaux a permis à de nombreux collègues du personnel national d’accéder à ces postes. De même en 2005 au Niger, c’est grâce à du personnel africain expatrié et à des cadres médicaux nationaux que nous avons pu répondre à l’urgence nutritionnelle. Avec ces crises, des précédents ont été créés qui sont entrés dans les usages à la faveur de politiques volontaristes. Nous avons également prêté attention à la mixité – personnel national et international – des équipes de coordination. Bref, nous avons essayé de remonter toute la chaîne où se produisaient des inégalités injustifiables, du moins à nos yeux. 

Quels sont d’après toi les freins à la mobilité du personnel national ? 

Quand je suis arrivé à MSF à la fin des années 1980, il n’y avait quasiment que des Français dans une mission de terrain, or on a aujourd’hui au siège parisien comme au sein du personnel international des collègues d’à peu près toutes les origines, même si cela coince encore au niveau des directeurs et des membres du conseil d’administration.  

Dans cette discussion, il est utile de se souvenir que nous partons d’une institution de droit français qui s’européanise dans un premier temps et qui souhaite aujourd’hui devenir globale. Tout cela en quelques décennies et alors qu’il n’existe pas de cadre juridique associatif international. Cela permet de mieux comprendre pourquoi l’institution est toujours en retard sur les pratiques réelles et les souhaits de ces membres. 

Ce sont souvent les aspects matériels qui posent problème. Pour un collègue étranger et parfois pour un collègue français originaire de province, il est difficile de venir s’installer à Paris pour une période courte, sans visibilité sur la suite de son parcours professionnel. Si l’organisation demande de la mobilité internationale, elle doit l’assumer en matière de soutien administratif et financier pour permettre aux collègues de s’installer, comme on le fait lorsque l’on envoie un collègue français à New-York ou qu’on envoie un expatrié avec sa famille à l’autre bout du monde alors que cela représente un surcoût. Il faut faire une politique de droit commun dans ce domaine.

D’autre part, concernant l’expatriation, nous avons encore tendance à « sacraliser » l’impartialité de l’expatrié dans les situations de conflit et à préjuger qu’il sera plus à même d’exécuter sa mission dans le respect des principes humanitaires. C’est vrai dans certaines situations, mais il est absurde d’en tirer des règles générales qui motivent l’exclusion du personnel national de certains postes et freinent sa progression au sein de l’organisation. 

Je trouve que les dirigeants d’aujourd’hui ont également avec WACA, une association MSF et un centre opérationnel basés en Afrique de l’ouest, un projet qui renouvelle en profondeur nos ambitions.

Comment d’après toi remédier aux inégalités au sein de MSF ? 

En trois verbes : démocratiser, professionnaliser et prioriser !

Il s’agit d’abord d’approfondir la démocratie interne. Autant elle a progressé à l’échelle des sections nationales – nous avons eu des présidences de section occupées par d’anciens membres du personnel national, même si beaucoup reste à faire – autant elle a régressé à l’échelle internationale où les membres des associations nationales n’ont pas le droit de vote. C’est assez complexe sur le plan juridique mais il faut – comme nous le suggère notre Directeur général – mettre fin au plus vite à ce système de grands électeurs qui favorise l’entre soi de la caste des notables de l’humanitaire sans frontières.

La démocratisation n’est pas suffisante, il faut également « professionnaliser » la lutte contre les inégalités et les abus de pouvoir. Il faudrait un poste de de direction dédié à ce domaine. Le point de départ d’une inégalité est souvent bureaucratique. Personne ne souhaitait, par exemple, que l’International Remuneration Project version 2 (IRP2) nuise au personnel africain. Pourtant, il s’agit d’une grosse tâche aux allures racistes dans l’organisation du travail et dans le traitement du personnel. Avec l’IRP2, un médecin expatrié français et un médecin expatrié soudanais travaillant tous les deux au Kenya n’ont pas le même salaire alors qu’ils font le même travail. L’essentiel de notre personnel national étant originaire d’Afrique, ce sont systématiquement ces collègues qui sont moins bien payés quand ils sont expatriés. Ce qui en fait un système détestable, quelles qu’aient été les motivations de départ. La section française de MSF a abandonné cette pratique depuis plusieurs années mais elle avait déjà fait des ravages. Relevons au passage – puisque c’est l’un des objets de notre débat interne − que ce type de discrimination est bien systémique. Relevons également qu’à l’origine de ce système inégalitaire on trouve une intention d’équité : rémunérer les membres du personnel international selon les différents niveaux de vie dans les sociétés dont ils sont issus. Ceci en contradiction avait une idée qui s’impose comme une évidence à la grande majorité de nos collègues : « à travail égal salaire égal ».

Qu’elles soient inscrites dans nos règles ou qu’elles relèvent de la coutume, il faut déconstruire les exceptions à la faveur de politiques communes. La plupart du temps, pour supprimer une injustice, il suffit de supprimer une exception non justifiable. Il faut une attention de tous les jours pour faire la chasse à ce qui n’est pas justifiable. A partir du moment où une organisation atteint une certaine taille, elle doit institutionnaliser et professionnaliser la lutte contre l’arbitraire. C’est l’un des traits des sociétés humaines que de renouveler sans cesse les formes de discrimination.  C’est un combat sans fin. Penser éradiquer les injustices est une illusion dangereuse qui conduit à développer des pratiques autoritaires, inefficaces et… injustes.

Dans ce combat sans fin, il faut se fixer des priorités. Deux idées doivent nous guider dans cet exercice : identifier les personnels comme les patients les plus exposés à des traitements injustes, et identifier les injustices qui ont le plus d’impact sur la qualité du travail. Ajoutons que d’un point de vue historique et géographique, l’Afrique subsaharienne attire immédiatement l’attention par la sévérité des inégalités que l’on y relève. Il est également frappant que les descendants d’africains sont, en dehors du continent, également frappés par de profondes injustices. Ce n’est pas un hasard si notre discussion a pour point de départ le meurtre de Georges Floyd. La situation des Afro-américains demeure épouvantable, particulièrement celle des membres des classes populaires. 

Le débat sur le racisme et les inégalités au sein de MSF fait suite au mouvement Black Lives Matter aux Etats-Unis. Peut-on transposer la vision américaine à l’ensemble de MSF ? 

Je trouve tout à fait juste que MSF USA manifeste sa solidarité avec le mouvement Black Lives Matter. J’ajouterais qu’en tant qu’ex-membre du conseil d’administration de MSF aux USA (2000-2008), j’en suis fier. 

Je ne crois pas toutefois qu’il soit pertinent pour les dirigeants de MSF, aux USA comme ailleurs, de reprendre les concepts et la grille d’analyse de certains courants d’une gauche intolérante à la pensée d’autrui. Je pense là aux idées telles que : MSF institution raciste ; fragilité blanche ; privilège blanc ; suprématie blanche ; organisation forcément raciste quand son antiracisme n’est pas défini par cette fraction de la gauche…

Le problème n’est pas spécifiquement étasunien. Ces courants politiques s’expriment à l’échelle mondiale. Les plus intolérants mettent en demeure les divers interlocuteurs d’adopter leurs opinions sous peine de faire l’objet d’une campagne publique de dénonciation morale. Des universitaires, des journalistes, des professionnels de l’art et de la philanthropie ont perdu leurs emplois sous la pression de telles campagnes de dénigrement. Sous prétexte de lutter contre de réelles injustices (racisme, sexisme, atteintes aux droits humains, violences policières, inégalités d’accès à des traitements médicaux …) et de se mobiliser contre des atteintes sévères à l’environnement, le débat démocratique n’est plus admis. C’est le régime du « avec nous ou contre nous ». Je ne propose pas ici de tolérer le racisme mais de préserver la possibilité de discuter des formes qu’il prend dans le monde d’aujourd’hui comme au sein de MSF. Devoir préciser ce point donne la mesure de l’ambiance délétère dans laquelle les discussions ont lieu.

A celles et à ceux qui pensent que je force le trait, je recommande vivement le visionnage de ce petit clip de propagande : Racism at Doctors Without Borders